Какие виды конфликтов существуют и их примеры

Конфликтология

Для изучения зарождения, протекания и завершения конфликтов существует специальная область науки – конфликтология. Конфликт, как и любой процесс, имеет свой цикл. Этот цикл – общая закономерность для всех видов конфликтов. Он начинается с нарастания напряжения, противоречий. Этот процесс неизбежен, как бы ты ни старалась сглаживать «острые углы» и искать компромиссы. Противоречия всегда возникают между людьми, ведь даже близнецы имеют различия.

Затем происходит пик – самая пугающая часть для многих. Здесь очень важна стратегия поведения. От неё будет зависеть процесс конфликта и переговоров, а так же исход всего мероприятия.

5 способов разрешения конфликтов

Далее напряжение идёт на спад, цикл близится к завершению. Если форма взаимодействия была выбрана верно, то люди приходят к какому-то результату, решению. Негативные эмоции уходят, конфликт завершается экологично.

Германо-американский социолог Льюис Козер определял конфликт как форму социализации. То есть с помощью конфликта человек становится членом общества, входит в социум, занимает своё место, конкурирует с другими людьми. Козер писал, что минимальный конфликт – это непременное условие становления группы и её устойчивого существования.

Немецкий философ Георг Зиммель называл конфликт «защитным клапаном». По его мнению, конфликты позволяют людям выплеснуть враждебность и негативные эмоции, не копить их внутри поля отношений. Такой «защитный» механизм предохраняет отношения от взрыва от внутреннего напряжения.

Конфликт часто выступает способом разрядки. Именно эту функцию конфликта многие недооценивают, когда на приёмах у психологов ищут совета, как избежать ссор и разногласий. Гораздо эффективнее научиться разбираться в природе конфликта и навыком вести споры.

Существует несколько классификаций видов конфликтов. Расскажем самые интересные.

Два вида конфликтов

По воздействию на работу группы или организации конфликты разделяют на:

конструктивные,
деструктивные.

Конструктивные конфликты – инциденты, приводящие в итоге к положительным последствиям. Ниже приведены их отличительные признаки.

Разногласие разрешается способом, который всецело устраивает его участников. Каждая из сторон чувствует свою заслугу в урегулировании возникшего конфликта.
Совместное решение приводится в действие быстро и просто.
Участники инцидента находят взаимопонимание, благодаря чему в будущем они могут избегать подобных проблем.
При возникновении разногласия между шефом и подчиненным, у последнего появляется возможность высказывать без страха свою точку зрения, отличающуюся от руководителя.
Отношения между сотрудниками становятся теплее.
Обе стороны смотрят на раздоры, как на вполне нормальные вещи.

Пример конструктивного конфликта: представим, что простой работник не может найти общего языка с начальником, по поводу какого-либо вопроса. После открытого разговора им удается найти компромисс и улучшить взаимоотношения.

Деструктивные конфликты – инциденты, приводящие к негативным последствиям. В таких случаях обе стороны не в состоянии найти какой-либо компромисс, чтобы решить проблему.

Более того, участники конфликта начинают испытывать враждебность друг к другу. К последствиям подобного вида конфликта можно отнести:

сопернические взаимоотношения между субъектами;
нежелание идти на контакт;
рассматривание другого объекта в качестве противника, чужие взгляды – неверны, а свои – всегда правильны;
желание к снижению или прекращению любой совместной работы с враждующей стороной;
уверенность, что выигрыш в споре важнее, чем нахождение общих точек соприкосновения;
пессимизм, отрицательные эмоции, ворчливость.

Примеров деструктивных конфликтов довольно много: военные противостояния, преступления, драки и т.п.

Функции конфликтов

С каждым годом все более широкой становится классификация конфликтов. Функции конфликтов могут быть как положительными, так и отрицательными. К первым относят следующие:

в ходе конфликта может разрешиться проблема или же иссякнуть противоречие между сторонами;
в процессе противостояния могут проявиться скрытые качества личности, о которых раньше окружающим не было известно;
благодаря тому, что дается выход отрицательным эмоциям, в дальнейшем напряженность ослабевает;
конфликт — это своего рода ступень к новому этапу межличностных отношений;
в том случае, если индивид отстаивает общественное мнение в ходе противостояния, его авторитет может значительно возрасти;
для личности участие в конфликте может быть полезным в плане поиска своего места в социуме, а также самореализации.

Классификация конфликтов демонстрирует нам их распространенность, а также неизбежность. Но, к сожалению, среди их функций встречаются также и негативные:

создание психологического напряжения в коллективе;
высокий риск насилия в ходе обострения противоречия;
стрессовые ситуации негативно сказываются на состоянии здоровья;
в результате конфликта могут быть разрушены прочные межличностные и прочие связи;
снижение результативности коллективной и индивидуальной работы;
вырабатывается привычка к ссорам и насилию.

Можно сделать вывод, что конфликт нельзя расценивать как исключительно отрицательное или исключительно положительное явление. Это довольно многогранная ситуация, которая при грамотном управлении может быть переведена в конструктивное русло.

Управление конфликтными ситуациями

Неотъемлемой частью современной действительности является такое понятие, как конфликт. Классификации конфликтов, управление конфликтами представляют собой объективную необходимость. Это позволит держать их под контролем и эффективно разрешать. Индивид имеет возможность оказывать непосредственное воздействие на динамику и ход противостояния.

Цель управления конфликтами сводится к тому, чтобы повернуть деструктивный конфликт в конструктивное русло или же не дать созидательному противостоянию стать разрушительным. Также стоит отметить необходимость предвидения подобных ситуаций с целью их недопущения. В некоторых же случаях споры могут быть искусственно спровоцированы для решения определенных организационных задач или снятия скрытой напряженности в коллективе. Классификация конфликтов в данном случае должна быть обязательно учтена.

Управление конфликтными ситуациями включает в себя ряд понятий:

урегулирование — поиск альтернативы, благодаря которой будут в той или иной степени удовлетворены интересы всех противоборствующих сторон, а также будет частично или полностью снято напряжение;
разрешение — это полное устранение причины конфликтной ситуации или же поиск компромисса, который сделает ее неактуальной или незначительной;
прогнозирование — умение предвидеть наступление противоречивой ситуации на основе имеющихся данных;
предупреждение — принятие комплекса мер по недопущению развития конфликта и перехода его в открытую форму;
стимулирование — создание атмосферы, которая бы спровоцировала конструктивное противостояние или спор.

Классификация конфликтов играет немаловажную роль в управлении спорными ситуациями. Иногда именно от данного фактора может зависеть выбор комплекса мер.

Виды конфликтов в психологии

Определение 1

Видом конфликта называют определенные варианты конфликтной ситуации, найденные по конкретному признаку.

Различные способы разрешения конфликтных ситуаций предполагают их разделение на:

Насильственный конфликт. Это способ выхода из противоречивых ситуаций с помощью выстраивания отношений со всеми участниками или отказом всех участников от конфликтного поведения, кроме одной стороны, которая и побеждает.
Компромиссный конфликт. Этот способ имеет несколько различных вариантов решения с помощью взаимного видоизменения целей или условий договора всех участников конфликтной ситуации.

Конфликты по направлению своего действия подразделяют на: горизонтальные и вертикальные.

Замечание 1

Специфической их чертой является распределение власти между оппонентами с момента начала конфликта до конца.

Горизонтальные конфликты – идет взаимодействие равноправных структур власти: начальники одного уровня, бизнесмены – предприниматели между собой.****
В вертикальных конфликтах иерархия власти направлена по вертикали сверху вниз, это и служит разницей в начале конфликта для ее участников. Например, директор – работник, администрация – предприятие.

По степени проявленности силы конфликта существуют скрытые и открытые конфликты.

При скрытом конфликте есть внешняя агрессия между конфликтующими сторонами и применяются косвенные методы воздействия. Например, если одна сторона боится другую или у оппонента нет полной уверенности в своей правоте.
При открытом конфликте проявлены и ярко выражены столкновения участников: разборки, столкновения и ссоры.

По количеству участников конфликты подразделяют на: межличностные взаимоотношения, межгрупповые и внутриличностные противостояния.

В межличностных конфликтах происходит борьба и отстаивание своих интересов между личностями. Этот вид конфликта распространен больше всего.
Внутриличностный конфликт происходит в самом человеке. В различных ситуациях внутри проявляются противоположные качества характера и человеку сложно сделать выбор, вот тогда происходит противостояние внутри самого себя.
На поиск правильного решения он расходует множество сил и времени, от этого увеличивается эмоциональное напряжение, могут появляться психи и стрессы, а во время принятия решения накал усиливается и человек теряет власть над своими эмоциями.
В межгрупповых конфликтах происходит противостояние между разнообразными группами и подразделениями. Здесь задеваются интересы людей, которые объединяются во время конфликта в группировки.

В зависимости от нарушаемых потребностей оппонентов существуют конфликты интересов и когнитивные конфликты.

Когнитивные (личностные) конфликты – это столкновение разного понимания, взглядов или мировоззрения. В таких конфликтах главной задачей является уговорить оппонента или обосновать верность собственной точки зрения.
Во время конфликта интересов совершается противоположный предыдущему процесс. Происходит столкновение разных интересов между группами и коллективами.

Подводя итоги, можно сказать, что классификация конфликтов на различные виды является условной и на практике, в реальной жизни, нет четких границ разделения между ними.

Динамика конфликта: характеристика этапов

В конфликте можно выделить несколько периодов, включающих в себя этапы.

Первый период, латентный, включает в себя следующие этапы:

осознание объективной проблемной ситуации. Чем сложнее конфликтная ситуация и чем быстрее она развивается, тем больше вероятность того, что оппонент ее искажает;
возникновение объективной проблемной ситуации.
Конфликт зарождается путем определения объективной проблемной ситуации. Суть такой ситуации заключается в том, что возникают противоречия между субъектами, так как еще нет конфликтных действий и противоречий, и именно поэтому такую ситуацию принято называть проблемной. Попытки решить проблему неконфликтным путем;
понимание того, что конфликтная ситуация не всегда может возникнуть из-за противодействия сторон. Бывает и так, что участники взаимодействия уступают, не желая перерождения данной ситуации в конфликт;
предконфликтная ситуация. Конфликтная ситуация, как правило, воспринимается как спокойствие и безопасность одной стороны конфликта и небезопасность другой.

Второй период, открытый:

инцидент, когда столкновение сторон только начинает набирать свой оборот и при этом происходит попытка силой доказать свою правоту. На этой стадии конфликт может перерасти и усложнить первоначальную суть конфликта;
эскалация, при данной ситуации возникает повышение интенсивности противостояния сторон. Эскалацию можно характеризовать некоторыми признаками: рост эмоциональной напряженности, переход от аргументов к претензиям и личным выпадам, рост иерархического ранга нарушаемых и защищаемых интересов, увеличение числа участников, расширение границ конфликта и т. д.;
сбалансированное противоречие. Когда стороны противоречия продолжают конфликтовать, однако при этом интенсивность борьбы снижается и стороны осознают бессмысленность конфликта;
завершение конфликта. Заключается в том, что конфликтующие стороны ищут решение конфликта и прекращают конфликтовать по любым причинам.

Третий период, послеконфликтный:

в данном периоде частично нормализуются отношения, но негативные эмоции еще не исчезли;

наступает полная нормализация отношений, сторонами осознается важность взаимного сотрудничества.

Структурные элементы

Конфликт имеет определенную структуру, позволяющую более полно определить его значимость, остроту и методы разрешения.

Объект. К нему относится материальная, духовная, социальная ценность, по поводу которой пересекаются интересы обеих сторон. Каждый из противоборствующих субъектов стремится завладеть им.
Предмет , собственно, из-за чего возникли разногласия, проблема, источник, противоречие.
Образ ситуации , ее отображение в сознании субъекта.
Мотивы , силы, которые побуждают к активным действиям.
Позиции сторон.
Субъекты , участники, это могут быть отельные личности, группы.
Стратегия и тактика ведения.
Исход ситуации , какие проявились последствия, результаты, насколько участники осознают и принимают их.

Учитываются условия протекания конфликта:

пространство , где разворачивается,
время , длительность,
социально-психологические , характеристика участников, их вовлеченность, мотивы, способы взаимодействия, степень конфронтации,
социальные , вовлекаются ли различные социальные группы , профессиональные, семейные, гендерные.

В конфликтной ситуации выделяются стадии развития:

предметная , на этом этапе появляются объективные причины для разногласий,
взаимодействие , конфликт развивается, по-другому обозначается как инцидент,
разрешение , может быть полным или частичным.

Социологи и психологи при поиске пути решения обязательно учитывают структуру, количество участников, их мотивацию.

Стадии конфликта , таблица.

Структура конфликта в этом ролике:

Стратегии поведения в конфликте

Кеннет Томас выделяет следующие эффективные стратегии поведения человека в конфликте:

соперничество;
приспособление;
уклонение;
компромисс;
сотрудничество.

Некоторые ученые также выделяют две дополнительные эффективные стратегии разрешения конфликта: подавление и переговоры.

Соперничество является основной стратегией, которую избирает большинство лиц при возникновении конфликта. При соперничестве человек предполагает, что обязан защитить свою точку зрения, если же он будет учитывать точку зрения другого лица, то имеет возможность проиграть

Противоположная позиция не берется им во внимание

Плюсы стратегии «Соперничество»:

Установление жесткого контроля над развитием конфликта и действиями оппонента.
Жесткое отстаивание своей позиции, учет своих собственных интересов.
Улучшение качества своей личной деятельности за счет применения стратегии соперничества.

Минусы стратегии «Соперничество»:

Возможность применения обмана, хитрости с целью создания перевеса в свою сторону, провокация оппонента, что может привести к негативным последствиям.
Применение данной стратегии невозможно в том случае, когда между субъектами подразумеваются длительные отношения, дружба, любовь, необходимо учитывать интересы другого человека.
Соперничество говорит о нежелание стороны вступить в конструктивный диалог по причине своей собственной неуверенности.

Приспособление характеризует особый способ поведения человека в конфликте, когда субъект убирает на задний план свои личные потребности и интересы, идет на уступки оппоненту стоит целью, чтобы не допустить дальнейшего развития конфликта.

Плюсы стратегии «Приспособление»:

Возможность сохранить личные ресурсы.
За счет содержания победы возможность одержать верх, самоутвердиться, при отсутствии претензий на победу и сопротивления.

Минусы стратегии «Приспособление»:

Субъект вынужден постоянно соглашаться с требованиями оппонента, угождать ему, демонстрировать пассивную позицию активными способами.
Субъект вынужден брать и потакать оппоненту.
Ввиду субъективной стороны применение данной стратегии невозможно в тех случаях, когда причиной конфликтов является что-то существенное. Иначе конфликт не удастся исчерпать, возникают негативные эмоции, которые снова идут к конфликту.

Стратегия избегания заключается в том, что человек любым способом пытается отложить конфликт и принятие важных решений на «потом».

Плюсы стратегии «Избегание»:

Данная стратегия полезна в том случае, когда дальнейших отношений с оппонентом не планируется или суть конфликта не особо важна для сторон.
Подразумевает отказ от применения силовых методов, отрицание важности конфликта.

Минусы стратегии «Избегание»:

Демонстрирует страх оппонента сделать ответный ход.
Не применима в тех случаях, когда отношения с человеком важны для оппонента, стратегия избегание в данном случае только ухудшит положение дел, ведя к разрыву отношений.

Компромисс выступает в качестве частичного способа удовлетворения потребностей сторон.

Плюсы стратегии «Компромисс»:

Стороны занимают равные позиции.
Стороны могу предложить свои варианты для разрешения конфликта.
Оппоненты стремятся найти взаимовыгодное решение, учитывающее интересы обоих сторон. Решение при этом должно соответствовать принципу справедливости.

Минусы стратегии «Компромисс»:

Компромисс – это промежуточный этап разрешения конфликта, не исчерпывающий всех проблем.
Иногда стороны используют хитрость или лесть с целью вызова у другой стороны благих намерений.

Стратегия сотрудничества предусматривает разрешение конфликта выгодным для обеих сторон путем

Причем важно не только учитывать позицию оппонента, но и стремиться быть максимально удовлетворенной результатами разрешения конфликта

Плюсы стратегии «Сотрудничество»:

Полный сбор информации о субъектах конфликта, причинах и условиях возникновения конфликта.
Использование достаточных ресурсов для разрешения конфликта между сторонами:
Возможность открыто обсудить конфликт, опредметить его

Минусы стратегии «Сотрудничество»:

Неприменима тогда, когда для сторон неважна сущность конфликта, стороны меряются силами.
Неприменима, если один из оппонентов не настроен сотрудничать, в таком случае конфликт не будет разрешен, в лучшем случае, будет отсрочено его решение на неопределенный период.

Рисунок 1. Варианты поведения в конфликтных ситуациях. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Стадии конфликта

Существует несколько стадий конфликта:

латентная – стадия формирования недовольства по какому-либо вопросу, накопление негативных моментов по отношению к определенному человеку или группе людей;
острая – «взрыв» негативных эмоций, активное выяснение отношений, негативное восприятие человека или группы, также как и результатов их труда. Обычно в данной стадии прибегают к вмешательству вышестоящих органов как арбитров в данной ситуации;
затухающая – стадия разрешения конфликта, снижение «накала» ситуации, поиск вариантов разрешения конфликта, либо искусственное разрешение конфликта, возможно формирование хронического конфликта.

Самые распространенные типы конфликтов

Чаще остальных в быту и повседневной деятельности человека встречаются межличностные, внутриличностные столкновения, а также столкновения между группой и индивидуумом. Пример конфликта между двумя людьми можно встретить в любом классе школы, коллективе, семье:

Непринятие нового члена группы по внешним критериям. К примеру, в класс пришел ученик, не соответствующий понятиям группы о внешности, его не замечают, отталкивают, не зовут участвовать в совместных играх и обсуждениях. Здесь наблюдается конфликт между группой и отдельным человеком.
Спор по поводу воспитания ребенка — межличностный конфликт.
Приказ начальства об увеличении рабочего времени для конкретного специалиста. Это чревато возникновением внутриличностной конфликтной ситуации.

Основные причины конфликтов в организации являются следующие:

1. Ограниченность и распределение ресурсов. В самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены, поэтому руководство должно решать, как распределить финансовые, человеческие ресурсы, сырье и материалы между различными группами, чтобы наиболее эффективно достичь целей организации. Необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликтов.

2. Взаимозависимость задач. Где один человек или группа зависят в выполнении задания от другого человека или группы, всегда существует возможность конфликта. Все организации являются системами, состоящими из взаимосвязанных элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

3. Различия в целях. Конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения

Специализированные подразделения, в свою очередь, сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.

4. Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации может быть у людей совершенно разным в зависимости от их целей. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Различия в ценностях людей — также весьма распространенная причина конфликта.

5. Различия в манере поведения, жизненном опыте и уровне образования. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к чужому мнению, скорее вступают в конфликт. Различия в жизненном опыте, уровне ценностей, образовании, стаже работы, возрасте, манере одеваться и социальном уровне уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между людьми в организации.

6. Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Плохие коммуникации могут действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе адекватно оценить ситуацию и понять ее с точки зрения других работников. Также конфликты могут возникать и усугубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

Виды и типы конфликтных ситуаций в деловой среде

Наиболее распространенными являются столкновения интересов в организованных группах, а именно в коллективах рабочих, среди учителей в школах, в организациях, собранных из индивидуумов различной этнической принадлежности. В данном случае рассматривают такие типы конфликтов:

Внутриличностный. Образуется в связи с недовольством отдельной личности предъявляемыми к его деятельности требованиям. То есть, если человека заставляют что-либо делать против его воли, либо выполнение поставленной задачи противоречит устоям и ценностям индивидуума, возникает внутриличностная конфликтная ситуация.
Межличностный. Чаще всего в группах возникают именно межличностные конфликты. Их проявление напрямую связано с нехваткой каких-либо ресурсов для осуществления поставленных целей, желанием «выслужиться» перед начальством (вышестоящими должностями), а также с чертами характера каждого участника группы. В основном «трения» в коллективе возникают в связи с кардинальной непохожестью индивидуумов, различием в их мировоззрении и разными темпераментами.
Между личностью и группой. Возникновение конфликта такого рода обуславливается отстаиванием мнения одного индивидуума перед группой. То есть, не согласный с мнением большинства человек пытается отстоять свою идею, при этом создавая конфликтную ситуацию.
Межгрупповой. Любой коллектив состоит как минимум из 2 групп: формальной и неформальной, между которыми периодически возникают конфликты. В основном почвой для этого служит несправедливое отношение начальства к неформальной группе, сплачивающейся для защиты и отстаивания своих интересов.
Управленческий. Развивается во время рабочего процесса, при распределении ресурсов. Управленческий конфликт возникает в связи с несовпадением темперамента подчиненных, расхождении ценностей и целей.

Что такое конфликт?

Термин «конфликт» происходит от латинского слова «conflictus», означающего «столкнувшийся». Обычно, говоря о конфликте, говорят о наиболее остром способе разрешения противоречий во взглядах, целях, интересах, которые возникают во время взаимодействия людей друг с другом.

Как процесс, конфликт заключается в противодействии друг другу участников этого социального взаимодействия, и сопровождается отрицательными эмоциями, которые нередко выходят за рамки общепринятых норм и стандартов. В психологической науке под конфликтом понимают отсутствие согласия между несколькими сторонами (это могут быть отдельные люди или группы людей). Наука, занимающаяся изучением конфликтов, называется конфликтологией.

Отношение к понятию «конфликт»

В подавляющем большинстве случаев считается, что конфликт является явлением исключительно негативным, вызывающим непонимание, обиды, враждебность или угрозы, другими словами, что-то такое, чего всеми силами стоит стараться избегать. Также представители более ранних школ менеджмента утверждали, что конфликт представляет собой признак плохого управления организацией и показатель её неэффективности.

У конфликта, как и у любого социального явления, существует не только своё определение, но и свои признаки. И этот вопрос является не менее важным и подлежит отдельному рассмотрению.

Способы разрешения разных типов конфликтов

Есть несколько видов разрешения конфликтов. На практике это происходит как замена деструктивных стереотипов поведения на конструктивные. Грамотное решение конфликта позволит ликвидировать причины противостояния:

Разрешение. Этот способ подходит, если все участники настроены на полное решение и устранение проблемы.
Урегулирование. Обе стороны принимают активное участие в разрешении сложившейся ситуации. Предполагается присутствие третьего независимого лица.
Затухание. Прекращение противодействия с сохранением напряжения.
Устранение. Предполагается устранение провоцирующих условий.
Трансформация. Происходит перемена объекта разногласий, а также мотивов.

Чтобы полностью урегулировать конфликт и исключить повтор ситуации, надо разрешение всех видов и типов конфликтов доводить до конца. Конфликтные ситуации в школе – явление неизбежное и сложное, оно требует урегулирования без травмирования детской психики. Как яркий пример, борьба за лидерство между учениками одного класса, когда автоматически выбирается «антилидер» для постоянной травли и издевательств. На уроках обществознания изучается тема социальных конфликтов, чтобы школьники могли правильно ориентироваться во взрослой жизни.

Есть методы для снятия напряжения и профилактики всех видов конфликтных ситуаций:

Увлечение общим делом, которое будет отвечать интересам обеих сторон.
Развитие способности сопереживания.
Формирование уважения и понимания каждой личности.
Организация праздников, совместного отдыха для снятия психологического напряжения.
Прохождение тренингов, курсов по развитию и укреплению межличностных отношений.

Разрешение конфликтов

Предотвращение конфликтов в коллективе требует постоянной практики. Чтобы управлять организационными конфликтами по всем правилам менеджмента, надо определить вид и причины, их особенности и найти правильный способ разрешения.

Управление конфликтами

Наличие многочисленных причин конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, но совсем не обязательно приводит к конфликтному взаимодействию. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Однако, вступив в конфликт, каждая из сторон, как правило, начинает делать все для того, чтобы была принята её точка зрения, и мешает другой стороне делать то же самое. Поэтому в таких случаях необходимо управление конфликтами, чтобы сделать их последствия функциональными (конструктивными) и уменьшить количество дисфункциональных (деструктивных) последствий, что, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.

Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами.

К структурным методам

относят:

Чёткую формулировку требований, то есть разъяснение требований к результатам работы как каждого конкретного работника, так и подразделения в целом, наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил и выполнения работы.
Использование координирующих механизмов, то есть строгое соблюдение принципа единоначалия, когда подчинённый знает, чьи требования он должен выполнять, а также создание специальных интеграционных служб, которые должны увязывать между собой цели различных подразделений.
Установление общих целей и формирование общих ценностей, то есть информирование всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также о состоянии дел в различных подразделениях.
Использование системы поощрений, которая основана на критериях эффективности работы, исключающая столкновение интересов различных подразделений и работников.